动真格新华社发
中央全面深化改革领导小组第四次会议18日审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》,表明中央管理企业负责人薪酬改革进入深水区和实质阶段。
从“阳光工资”到摸隐性收入“家底”,高管薪酬逐渐收敛。然而,高管收入与企业业绩脱节、从薪酬到福利处处跑冒滴漏等问题仍然屡见不鲜。与此同时,同行业不同企业、企业内部高层与普通员工薪酬差别之大饱受诟病。
改革国企收入分配秩序,促进社会公平正义,该如何推进制度“纠偏”?
巨亏与“不食人间烟火”的高薪屡屡同时出现
近年来,中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效,但同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
旱涝保收、高管高薪似乎已成“定律”,翻阅近几年上市央企年报和机构调查不难发现,央企员工的平均年薪普遍超过10万元,高管年薪超过30万元的比比皆是。
根据国资委有关调查,即便仍然处于后金融危机时代,一些企业经营困难重重,2011年央企负责人薪酬平均水平仍达到了72万元。
从2004年的暂行办法,到2008年《关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见》出台,再到2014年,国家启动董事会授权试点改革提出“业绩升,薪酬升、业绩降,薪酬降”,均无一例外强调负责人薪酬与绩效挂钩。然而,为何天价薪酬与巨额亏损并存的局面长达10年仍难改变?
“有关国企高管规范薪酬,历来都不缺少政策,但是在实际操作中,约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说,“‘方法到位了,人情越位了,法制约束缺位了’是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法制取代人治,以制度取代行政措施,那么这样的薪酬错配还将难以避免。”
堵住“机制内”“体制外”两个漏洞
值得一提的是,与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同,这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示,这说明,此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企,还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
据专家介绍,国资委监管的央企,因其薪酬管理制度经过多年摸索,机制逐渐趋于合理,往往薪酬不敢特别离谱,但是由于央企二级公司待遇归公司经营者管,因此二级公司比一级公司薪酬高的情况非常普遍。
在专家看来,当前急需堵住的除了“内部漏洞”,还有银行等金融机构薪酬形成机制不透明这一外部漏洞。作为百姓眼里“稳赚不赔,坐收千金”的典型,金融机构高管薪酬屡屡突破百万元。
先“弄清身份”再谈薪酬
国企高管薪酬制度改革如一把利剑,直指收入分配中“难啃的骨头”。完善国企高管薪酬形成机制,难以绕过的一个问题是:企业竞争是市场行为,国企负责人又带着行政色彩,如何找好薪酬“参照系”?
复旦大学企业研究所所长张晖明表示,完善中央管理企业薪酬制度,应当找准参照系。
——看贡献。“一些垄断性行业,很大程度上其竞争力来源于制度性垄断,与企业高管本身的水平并无太多关联。这样能力与工资不匹配,薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节。”经济学者马光远说。
——看性质。“百姓不满意的主要是国企高管既有官员身份,又要求像外资企业那样拿天价薪酬。换言之,百姓并非仇富,而是仇不公。”李锦说,“要设定国企高管的薪酬标准,就必须坚持对企业和高管进行分类。”
——先透明。一位银行界人士表示,应当加强金融行业高管收入信息披露,再看看拿高薪合理不合理。“目前我国金融行业高管人员薪酬信息基本上是保密的,如何实现公开公正,让公众和职工认可高管的薪酬分配,还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的探索。” (据新华社北京8月20日电)
